МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение РД
«Индустриально - промышленный колледж»

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

ОПЛО УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Код и наименование специальности(профессии): 40.02,03 Право и судебное администрирование

Форма обучения: очно
Курс: 2
Семестр: 3,4.

2021 г.

1

СОДЕРЖАНИЕ
1.

ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

2.1. Объем учебной дисциплины и виды учебной работы
2.2. Тематический план и содержание учебной дисциплины

3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛИНЫ
4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ
ДИСЦИПЛИНЫ

3

1. ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

ОПЛО. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Область применения программы

Программа учебной дисциплины ОП.Ю. Управление персоналом является

частью образовательной программы среднего профессионального образования программы подготовки специалистов среднего звена - в соответствии с ФГОС СПО

по специальности 40.02.03 «Право и судебное администрирование».

Рабочая программа учебной дисциплины ОП.Ю. Управление персоналом
разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта
среднего профессионального образования по специальности 40.02.03 Право и

судебное администрирование (базовая подготовка), утвержденного приказом
Министерства образования и науки Российской Федерации № 513 от 12 мая 2014 г.
Программа учебной дисциплины может быть использована в дополнительном
профессиональном образовании (в программах повышения квалификации и

программах переподготовки).

Место учебной дисциплины в структуре ППССЗ

1.2.
Учебная

дисциплина

профессиональному

циклу

ОП.Ю.

персоналом

Управление

общепрофессиональных

дисциплин

относится

и

к

является

обязательной для всех студентов, обучающихся по образовательной программе

среднего профессионального образования - программе подготовки специалистов
среднего звена по специальности 40.02.03 Право и судебное администрирование
(базовая подготовка). Учебная дисциплина ОП.Ю. Управление персоналом, в свою

очередь, является базовой дисциплиной для изучения профессиональных модулей.
1.3.

Цели и задачи учебной дисциплины - требования к результатам освоения
учебной дисциплины
Целью

учебной

дисциплины

ОП.Ю.У правление

человека

приобретение обучающимися знаний

о

современной

персоналом,

концепции

управления

роли

персоналом

основах

в

является

организации,
формирования

и

организации системы управления персоналом, технологии управления персоналом и
3

его развития, оценки эффективности системы управления персоналом, а также

основные навыки практической реализации указанных направлений деятельности.

Задачи дисциплины - научить студентов:
- навыкам работы персонала предприятия как объекта управления,
- дать характеристику места и роли управления персоналом в системе управления
предприятиями, принципам управления персоналом;

- научить

анализировать,

аргументировать

и

делать

собственные

выводы

применительно к сфере управления персоналом.
В результате освоения дисциплины обучающийся должен уметь:
- создавать благоприятный психологический климат в коллективе;

В результате освоения дисциплины обучающийся должен знать:
- организационную структуру службы управления персоналом;
- общие принципы управления персоналом;
- принципы организации кадровой работы;

-психологические аспекты управления, способы разрешения конфликтных
ситуаций в коллективе.
В процессе освоения дисциплины у студентов должны быть сформированы
следующие общие и профессиональные компетенции:

4

Код

Наименование результата обучения

ОК 1.

Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии,
проявлять к ней устойчивый интерес
Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и
способы выполнения
профессиональных задач, оценивать их
эффективность и качество
Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за
них ответственность
Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для
эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального
и личностного развития
Использовать
информационно-коммуникационные
технологии
в
профессиональной деятельности
Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного
развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать
повышение квалификации
Ориентироваться в условиях постоянного обновления технологий в
профессиональной деятельности
Проявлять нетерпимость к коррупционному поведению

ОК 2.

ОКЗ.
ОК 4.

ОК 5.
ОК 6.

ОК 7.

ОК 9.

1.4. Количество часов, выделенное на освоение программы дисциплины:
максимальной учебной нагрузки обучающегося - 99 часов, в том числе:

обязательной аудиторной учебной нагрузки обучающегося - 66 часов;
самостоятельной работы обучающегося - 33 часа.

5

1. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
1.1.
Объем учебной дисциплины и виды учебной работы

Вид учебной работы
Максимальная учебная нагрузка (всего)

Объем часов
99

Обязательная аудиторная учебная нагрузка (всего)
66
в том числе:
16
практические занятия
Промежуточная
аттестация
в
форме
дифференцированного зачета в 3 семестре
33
Самостоятельная работа обучающегося (всего)

6

8

1.2. Тематический план и содержание учебной дисциплины
ОП.Ю. Управление персоналом
Наименование разделов и тем

Содержание учебного материала, лабораторные работы и практические
занятия, самостоятельная работа обучающихся

Объем
часов

Уровень
освоения

1
Тема 1. Современные концепции
управления персоналом.

2

3
7

4
1,2

Тема 2. Сущность, цели и задачи
управления персоналом
организации.

Содержание учебного материала:
Введение. Эволюция управления персоналом. Специфика человеческих
ресурсов. Персонал организации и его классификация. Производственный
персонал и его характеристики. Управленческий персонал и его функциональные
обязанности. Концепция управления персоналом.
Теоретическое обучение: информационная лекция № 1 на тему:
«Современные концепции управления персоналом»
Практические занятия №1 на тему: «Современные концепции управления
персоналом».
1. Характеристика персонала современной организации.
2. Концепция управления персоналом.
3. Современная парадигма менеджмента и возрастание человеческого фактора в
управлении.
Самостоятельная работа обучающихся №1
1. Проработка конспекта лекций, учебной и специальной литературы по теме
занятия.
2. Подготовить примеры профессий и сгруппировать их в зависимости от
категории персонала и оформить в виде таблицы (производственный персонал
(основные и вспомогательные рабочие), управленческий персонал (руководители
и специалисты)).
3. Подготовить конспект: Японский, американский и российский подход в
управлении персоналом.
Содержание учебного материала:
Понятие «управление персоналом» как наука, как процесс, как
управленческая деятельность. Функции управления персоналом. Принципы и
задачи управления персоналом. Факторы, влияющие на управление персоналом.

4

1

2

7

1,2

9

Тема 3. Нормативно- правовое
регулирование организации
работы персонала.

Роль руководителя в управлении персоналом организации. Методы управления
персоналом. Организационно-административные методы управления. Социально­
психологические методы управления. Экономические методы управления
персоналом.
Теоретическое обучение: информационная лекция № 2 на тему: «Сущность,
цели и задачи управления персоналом организации.»
Практические занятия №2 на тему: « Сущность, цели и задачи управления
персоналом организации»
1. Управление персоналом и эффективность деятельности организации.
2. Роль руководителя в управлении персоналом организации.
Самостоятельная работа обучающихся №2
1.Проработка конспекта лекций, учебной и специальной литературы по теме
занятия.
2. Написать тематическое эссе «Идеальный работник, идеальный руководитель».
3.Ответить на контрольные вопросы по теме
Содержание учебного материала:
Понятие «право на труд». Трудовая функция и трудовые обязанности
человека. Основные законы в области трудовых правоотношений: Конституция
Российской федерации. Трудовой кодекс Российской Федерации. Основные
нормативно-правовые акты, регламентирующие работу персонала в организации.
Коллективный договор. Правила внутреннего распорядка. Штатное расписание.
Положение о структурных подразделениях организации. Положение об оплате
труда. Положение о неразглашении конфиденциальной информации. Положение
о личных данных сотрудников. Инструкции по охране труда.
Теоретическое обучение: информационная лекция № 3 на тему:
«Нормативно- правовое регулирование организации работы персонала»
Практические занятия №3 на тему: Нормативно- правовое регулирование
организации работы персонала»
1. Особенности нормативно-правового обеспечения системы управления
персоналом современной организации.
2. Регулирование трудовых отношений в условиях перехода к рынку.
3. Роль сертификации и стандартизации в управлении персоналом.
4. Структура и содержание должностной инструкции.
5. Перечислите цели и задачи Международной организации труда.
6. Общая структура МОТ.

4
1

2

7

1,2

4
1

10

7. Уровни взаимодействия МОТ и России.

Тема 4. Деятельность службы
управления персоналом
организации.

Тема 5. Кадровое планирование

Самостоятельная работа обучающихся №3
1. Проработка конспекта лекций, учебной и специальной литературы по теме
занятия
2. Анализ нормативно-правовой базы в области трудовых правоотношений.
3. Составление должностной инструкции (работа со Справочно-правовой
системой Консультант Плюс).
Содержание учебного материала:
Понятие службы управления персоналом (кадровой службы). Задачи и
функциональные обязанности службы управления персоналом. Организационная
структура службы управления персоналом. Виды организационных структур.
Должностные обязанности сотрудников кадровой службы.
Теоретическое обучение: информационная лекция № 4 на тему:
«Деятельность службы управления персоналом организации».
Практические занятия №4 на тему: «Деятельность службы управления
персоналом организации».
1. Направления работ службы управления персоналом.
2. Традиционные и инновационные функции службы персонала.
3. Взаимосвязь функций службы персонала и ее организационной структуры.
4. Порядок создания кадровой службы и требования предъявляемые к инспектору
по кадрам.
5. Направления работы кадровой службы.
Самостоятельная работа обучающихся №4
1.Проработка конспекта лекций, учебной и специальной литературы по теме
занятия
2. Защита презентаций «Социально-психологический портрет сотрудника
организации» (по выбору обучающегося: секретарь, архивариус, специалист по
кадрам, начальник кадровой службы, директор, помощник руководителя,
делопроизводитель)
3. Построение организационной структуры кадровой службы
Содержание учебного материала:

2

7

1,2

4
1

2

7

1

11

персонала в организации.

Тема 6. Технологии набора и
отбора персонала в современной
организации.

Сущность кадрового планирования в организации. Процесс и задачи
кадрового планирования. Методы кадрового планирования. Определение
количественной и качественной потребности в кадрах. Этапы кадрового
планирования. Особенности кадрового планирования в различных организациях.
Потребность в персонале.
Теоретическое обучение: информационная лекция № 5 на тему: «Кадровое
планирование персонала в организации».
Практические занятия №5 на тему: «Кадровое планирование персонала в
организации».
1. Понятие, сущность, цели, преимущества кадрового планирования.
2. Планирование потребности в персонале. Способы покрытия потребности в
персонале.
3. Виды кадрового планирования
4. Методы кадрового планирования
Самостоятельная работа обучающихся №5
1.Проработка конспекта лекций, учебной и специальной литературы по теме
занятия
2. Решение задач на оценку наличных ресурсов, целей, условий и перспектив
развития организации, потребности в кадрах. Определение потребности в
персонале.
3. Компьютерное тестирование по теме
Содержание учебного материала:

Процесс набора и привлечения кадров. Факторы, влияющие на набор
персонала: внутренние, внешние. Источники набора персонала. Сравнительная
характеристика внешних и внутренних источников набора. Понятие и этапы
отбора кадров. Критерии отбора. Разработка требований к кандидату. Анкета при
приеме на работу. Резюме сотрудника. Тестирование при приеме на работу.
Испытания профессиональной пригодности кандидатов. Собеседование, правила
проведения, этапы и цели.
Теоретическое обучение: информационная лекция № 6 на тему: «Технологии
набора и отбора персонала в современной организации».

4
1

2

7

2

4

12

Тема 7. Процесс адаптации
персонала в организации.

Практические занятия №6 на тему: «Технологии набора и отбора персонала в
современной организации».
1. Внутренние и внешние источники набора персонала
2. Цели, этапы, процедуры отбора персонала.
3. Методы оценки профессионально важных качеств претендентов на вакантные
должности: преимущества и недостатки.
4. Индивидуальный подход в отборе персонала.
Самостоятельная работа обучающихся №6
1. Проработка конспекта лекций, учебной и специальной литературы по теме
занятия
2. Разработка требований к кандидату на вакантную должность.
3. Составление и оценка резюме. Разработка анкеты при приеме на работу.
Деловая игра «Устройство на работу»:
1. Подготовить вопросы для собеседования.
2. Познакомиться с основными требованиями составления резюме.
3. Подготовить образец анкеты при отборе кандидатов на вакантную должность.
Содержание учебного материала:

Понятие адаптации. Профессиональная адаптация нового работника.
Разделы ориентационной информации: история, тенденции и планы развития,
уставные предписания, трудовая дисциплина, требования безопасности,
принципы продвижения и переводов, дополнительные льготы и компенсации.
Виды и формы адаптации. Стадии процесса адаптации персонала. Факторы
успешной адаптации персонала. Исследование ожиданий работника относительно
его профессиональных задач, степени ответственности на новом рабочем месте.
Приобщение к нормам, ценностям и стереотипам организации. Адаптационные
мероприятия. Программа адаптации нового работника в организации.
Теоретическое обучение: информационная лекция № 7 на тему: «Процесс
адаптации персонала в организации».
Практические занятия№7 на тему: «Процесс адаптации персонала в
организации».
1. Понятие, формы и виды адаптации
2. Методы и стадии адаптации персонала
3. Оценка результатов адаптации
4. Управление адаптацией работников

1

2

7

2

4

1

13

Тема 8. Аттестация и оценка в
системе управления персоналом.

Тема 9. Профессиональное

Самостоятельная работа обучающихся №7
1. Проработка конспекта лекций, учебной и специальной литературы по теме
занятия
2. Обозначить факторы, влияющие на адаптацию работника в коллективе и в
организации.
3. Прописать алгоритм проведения адаптационных мероприятий в организации
(примерная программа адаптации).
Содержание учебного материала:
Функции аттестации персонала. Периодичность проведения аттестации.
Алгоритмы проведения аттестации. Этапы процесса аттестации. Показатели
деловой оценки работников. Проведение аттестации. Анализ результатов
аттестации. Система подачи жалоб и апелляций по результатам аттестации. 2 л.
Семинарские занятия 4. 12 Самостоятельная работа 2
Теоретическое обучение: информационная лекция № 8-9 на тему:
«Аттестация и оценка в системе управления персоналом»
Практические занятия №8-9 на тему: «Аттестация и оценка в системе
управления персоналом»
1. Цели, задачи и функции аттестации.
2. Этапы аттестации.
3. Состав аттестационной комиссии.
4. Процедура оценки и аттестации персонала в организации.
5. Документирование процесса аттестации.
6. Анализ и заполнение документов при проведении аттестации.
7. Особенности аттестации: научных работников; госслужащих; персонала,
занятого в управленческой работе.
Самостоятельная работа обучающихся №8-9
1. Проработка конспекта лекций, учебной и специальной литературы по теме
занятия
2. Подготовить устный развернутый ответ по теме: «Деятельность аттестационной
комиссии». Познакомиться с Положением об аттестации, аттестационным листом.
3. Заполнить таблицу «Классификация аттестации различных категорий
работников».
4.Ответить на вопросы темы
5.Компьютерное тестирование по теме
Содержание учебного материала:

2

13

2

8

2

3

10

2
14

Необходимость профессионального обучения и развития персонала.
Задачи и средства развития персонала. Потребности профессионального развития.
Процесс профессионального обучения. Цели и задачи профессионального
обучения. Методы обучения. Перевод на новую должность - форма получения
дополнительного производственного образования. Мотивация к получению
образования. Приемы обучения на рабочем месте. Приемы обучения вне рабочего
места. Повышение квалификации. Стажировки и образовательные тренинговые
программы - метод повышения квалификации. Планирование и подготовка
резерва руководителей. Развитие управленческих навыков.
Теоретическое обучение: информационная лекция № 10-11
на тему:
«Профессиональное обучение и развитие персонала»
Семинарское занятие
Практические занятия №10-11 на тему: «Профессионально е обучение и
развитие персонала»
1. Профессиональное развитие персонала: задачи, направления, программы.
2. Цели обучения и ожидаемые результаты. Виды обучения.
3. Методы профессионального обучения.
4. Специфика внутрифирменного обучения.
5. Оценка эффективности обучения.
6. Анализ системы обучения и развития персонала в организации.
7. Сравнительная характеристика основных форм обучения персонала.
8. Разработка программы обучения персонала для сотрудников организации (по
выбору обучающихся).
Самостоятельная работа обучающихся №10-11
1. Проработка конспекта лекций, учебной и специальной литературы по теме
занятия
2. Заполнить таблицу «Методы обучения персонала».
3. Выполнить анализ ситуации.
4.Ответить на вопросы темы
5.Компьютерное тестирование по теме
Содержание учебного материала:
ТемаЮ. Психологические
аспекты управления персоналом.
Особенности управления персоналом. Влияние стиля управления
(авторитарный, демократический, либеральный) на эффективность работы
коллектива. Понятие коллектив и его особенности. Психологический климат и его
формирование. Наличие неформальных групп и неформальных лидеров. Личные
и деловые качества руководителя. Индивидуальные особенности сотрудников и

обучение и развитие персонала.

4

2

4

12

2

15

особенности группового поведения.

Тема 11. Социально- трудовые
конфликты и способы их
разрешения.

Теоретическое обучение: информационная лекция № 12-13
на тему:
«Психологические аспекты управления персоналом»
Практические занятия №12-13 на тему: «Психологические аспекты управления
персоналом»
1. Анализ психологического климата (определение в группе).
2. Выявление неформального лидера.
3. Определение возможности работать в команде.
Самостоятельная работа обучающихся №12-13
1. Проработка конспекта лекций, учебной и специальной литературы по теме
занятия
2. Подготовить психологические тесты на определение психологического климата
в коллективе.
3. Проанализировать практическую ситуацию.
4.Ответить на вопросы темы
5.Компьютерное тестирование по теме
Содержание учебного материала:

Понятие конфликта. Причины возникновения в трудовом коллективе. Виды и
последствия конфликтов. Способы разрешения конфликтных ситуаций. Роль
руководителя в разрешении конфликтов на рабочем месте, способы их
разрешения.
Теоретическое обучение: информационная лекция № 14-15 на тему:
«Социально- трудовые конфликты и способы их разрешения».
Практические занятия №14-15 на тему: «Социально- трудовые конфликты и
способы их разрешения».
1. Понятие конфликта, функции и признаки конфликта.
2. виды и последствия конфликтов.
2. Этапы развития и методы разрешения конфликта.
4. Переговоры как способ преодоления конфликта.
Самостоятельная работа обучающихся №14-15
Подготовить две конфликтные ситуации, которые могут произойти в трудовом
коллективе и предложить варианты их разрешения.
4.0тветить на вопросы темы

6
2

4

8

2

2

2

4

16

5.Компьютерное тестирование по теме
Тема 12 Планирование деловой
карьеры персонала.

Содержание учебного материала:

7

Процесс планирования деловой карьеры. Типы и этапы карьеры. Формы
планирования карьеры - индивидуальные планирования с использованием
компьютерных технологий, планирование непосредственным начальством,
профессиональное планирование, групповые методы планирования. Значение
планирования карьеры для работника. План построения карьеры как
мотивирующий фактор. Преодоление организационных и межличностных
противоречий на основе планирования карьеры. Особенности планирования
карьеры сотрудников гостиницы. Карьерограмма сотрудника гостиничного
предприятия. Факторы, влияющие на карьеру в современной гостинице.
Семинарское занятие 2 Самостоятельная работа 2
Практические занятия №16-17 на тему: «Планирование деловой карьеры
персонала».
1. Понятия карьеры и ее основные этапы.
2. Специфика карьеры менеджера.
3. Типовые модели служебной карьеры.
4. Особенности формирования карьеры в России.
5. Составление карьерограммы работника.
Самостоятельная работа обучающихся №16-17
1. Составить план личной карьеры.
2. Изучить типологию видов карьерных перемещений в крупной организации.

2

ВСЕГО:

99

2

1

4

Для характеристики уровня освоения учебного материала используются следующие обозначения:
1 - ознакомительный (узнавание ранее изученных объектов, свойств);

2 - репродуктивный (выполнение деятельности по образцу, инструкции или под руководством)
3 - продуктивный (планирование и самостоятельное выполнение деятельности, решение проблемных задач)

17

3.2. Информационное обеспечение обучения
Перечень рекомендуемых учебных изданий, Интернет-ресурсов,

дополнительной литературы
Основные источники:
1. Управление персоналом: Учебник / Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - М.:ЮНИТИ-

ДАНА, 2018. - 560 с/ ЭБС Znanium

2. Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е

изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2020.- 695с. - (Высшее образование:
Бакалавриат).
3. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ:

НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 336 с.: 60x90 1/16. - (Профессиональное

образование), (переплет) ISBN 978-5-8199-0262-2 ЭБС Znanium
4. Управление персоналом: Магистерская программа "Управление персоналом

орг-ции" (вариат. учеб, дисц.): Учеб. пос. / ГУУ; Под ред. проф. А.Я. Кибанова

- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019 - 256с.: 60x90 1/16. - (ВО: Магистр.), (п) ISBN 9785-16-006867-1 ЭБС Znanium

5. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ:
ИНФРА-М, 2018. - 336 с.: 60x90 1/16. - (Профессиональное образование),
(переплет) ISBN 978-5-8199-0262-2 ЭБС Znanium

Дополнительные источники:

1. Связи с общественностью в управление персоналом: Учеб, пособие. - 2-е изд. М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2018.- 207 с. ЭБС Znanium

2. Управление персоналом [Электронный ресурс] : Учебное пособие / Под общ.

ред. Г. И. Михайлиной. - 3-е изд., доп. и перераб. - М. : Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К0», 2019. - 280 с. ЭБС Znanium

19

Интернет-ресурсы:
1. Электронно-библиотечная система: [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://znanium. com
2. Научная электронная библиотека Elibrary: [Электронный ресурс]. - Режим

доступа: http://elibrary.ru/defaultx.asp
3. Отраслевые

словари

и

справочники

образовательных программ):

(по

профилю

(направленности)

[Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://wwwl .fips.ru

4. КонсультантПлюс - справочно-правовая система. [Электронный ресурс]. -

Режим доступа: http://www.consultant.ru/

20

4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ
ДИСЦИПЛИНЫ

Контроль и оценка результатов освоения учебной дисциплины для базовой
подготовки осуществляется преподавателем в процессе проведения практических
занятий, выполнения тестовых заданий, а также выполнения обучающимися
индивидуальных заданий, проектов, исследований, рефератов или презентаций.
Результаты обучения (освоенные умения, усвоенные
знания)

1
Умения:
Создает благоприятный психологический климат в
коллективе.
Планирует и организовывает работу коллектива
исполнителей.
Применяет в профессиональной деятельности техники
и приемы делового и управленческого общения.
Знания:
Понятие и источники управления персоналом
Организационную структуру службы управления
персоналом.
Общие принципы управления персоналом.

Формы и методы контроля и
оценки результатов обучения

2
Экспертная оценка выполнения
практических заданий
Экспертная оценка составления
административных документов
Интерпретация
результатов
наблюдения за деятельностью
обучающихся
(в
процессе
деловых игр, дискуссий)

Устный
опрос
Тестирование
Накопительное оценивание

Принципы организации кадровой работы.
Психологические
аспекты
управления, способы
разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.

21

Основные показатели результатов Формы и методы контроля
Результаты (освоенные
подготовки
общие и профессиональные
и оценки результатов
компетенции)
обучения

- демонстрация понимания сущности и
социальной значимости своей
будущей профессии;
- проявление творческого подхода к
выполнению задания;
-положительная динамика результатов
учебной деятельности;
-своевременное и качественное
выполнение задания;
-определение ближайших и конечных
жизненных целей в профессиональной
деятельности;
- участие в профессиональных
конкурсах, фестивалях, олимпиадах,
конференциях;
-способность планировать
ОК 2. Организовывать
собственную деятельность, собственную деятельность;
выбирать типовые методы и - способность выбирать методы и
способы выполнения своей
способы выполнения
деятельности;
профессиональных задач,
оценивать их эффективность - умение оценивать эффективность и
качество выполнения своей
и качество.
профессиональной деятельности
понимание сути
профессиональных задач;
- умение формулировать цель и
задачи предстоящей
профессиональной деятельности;
-умение проводить рефлексию
(оценивать и анализировать процесс и
результат).
ОК 3. Принимать решения в - понимание методов принятия
стандартных и
решений в стандартных и
нестандартных ситуациях и нестандартных ситуациях, меры своей
нести за них ответственность ответственности;
- умение определять проблему в
профессионально ориентированных
ситуациях;
- умение предлагать способы и
варианты решения проблемы,
оценивать ожидаемый результат;
- способность планировать поведение
в профессионально ориентированных
проблемных ситуациях, вносить
коррективы, контролировать
ситуацию;
- решает стандартные и нестандартные
профессиональные задачи в области
ОК 1. Понимать сущность и
социальную значимость
своей будущей профессии,
проявлять к ней устойчивый
интерес.

портфолио (сбор образцов
деятельности обучающихся,
демонстрирующих умения,
практический опыт,
доказательства
сформированных
компетенций); самооценка
студентом результатов
деятельности.

анализ решения
профессиональных задач;
экспертная оценка
практической работы
(направлена на оценку
сформированных
компетенций, проявленных
в ходе практической
работы); обратная связь:
анализ и обсуждение
результатов деятельности

экспертное наблюдение и
оценка на практических
занятиях, выполнения
самостоятельной работы с
целью оценки способностей
к анализу, контролю и
принятию решений.

22

Основные показатели результатов Формы и методы контроля
Результаты (освоенные
подготовки
и оценки результатов
общие и профессиональные
обучения
компетенции)
управления персоналом.

ОК 4. Осуществлять
поиск и использование
информации, необходимой
для эффективного
выполнения
профессиональных
задач, профессионального и
личностного развития.

ОК 5. Использовать
информационно­
коммуникационные
технологии в
профессиональной
деятельности.

ОК 6. Самостоятельно
определять задачи
профессионального и
личностного развития,
заниматься
самообразованием, осознанно
планировать повышение
квалификации.
ОК 7. Ориентироваться в
условиях постоянного
обновления технологий в
профессиональной
деятельности.

- способность извлекать и
анализировать информацию из
различных источников
понимание способов поиска и
анализа информации
- применение найденной
информации для выполнения
профессиональных ситуаций и
задач
- работа с информационными
справочно-правовыми системами
работа с электронной почтой и
ресурсами локальных и глобальных
информационных сетей

- организация самостоятельных
занятий при изучении
профессионального модуля.

- анализ и коррекция результатов
собственной работы в условиях
постоянного обновления технологий
в профессиональной деятельности.

экспертная оценка по
формированию
профессиональных умений
и личностного развития в
исследовательской
деятельности

экспертная
оценка
формирования
навыков
работы с информационно­
коммуникационными
технологиями
в
профессиональной
деятельности
экспертная
оценка
правильной
организации
самостоятельной
работы,
умения
заниматься
самообразованием.

экспертная
оценка
правильной
организации
работы, умения заниматься
самообразованием.

экспертная
-определять
психологические самоконтроль;
ОК 9.
Проявлять нетерпимость к признаки коррупционного поведения оценка
выполнения
и
коррупционному поведению в профессиональной деятельности, практических заданий
работ,
применять
правила самостоятельных
практическая
профессиональной этики и делового дискуссия,
общения, как ценностную основу работа с использованием
нормативных документов
нетерпимости к коррупции;
-использовать
психологические
критерии
нетерпимости
к
коррупционному
поведению
в
профессиональной деятельности;
-решать психологические проблемы,
связанные
с
проявлением
нетерпимости к коррупционному
поведению
в
условиях
профессионального коллектива.

23

Вопросы для подготовки к дифференцированному зачету:

1.
Приведите доказательства того, что без управления персоналом
невозможно нормальное функционирование организации.
2.
Какими признаками характеризуется персонал, и какие критерии
используются для его классификации?
3.
Смоделируйте ситуации, подтверждающие факт, что управление
персоналом связано с целями деятельности организации.
4.
Какие концепции управления персоналом вам известны и почему они
сменяли друг друга с течением времени?
5.
Проследите развитие принципов в теориях управления персоналом.
6.
Дайте характеристику методов управления. Какие из них являются
прямыми, а какие косвенными и почему?
7.
Раскройте сущность организационной структуры управления пер­
соналом.
8.
Что представляет собой кадровое, информационное, техническое и
правовое обеспечение системы управления персоналом?
9.
Раскройте сущность подсистемы и элементов системы управления
персоналом, их взаимосвязь и взаимодействие.
10. Раскройте понятие методов управления персоналом. Назовите отличия
методов управления от принципов управления. Приведите примеры их
использования.
11. Отразите суть организационно-административных методов управ­
ления.
12. Что подразумевает программно-целевое управление персоналом?
13. Раскройте сущность экономических методов управления.
14. Раскройте сущность социально-психологических основ управления?
15. Покажите на конкретном примере взаимосвязь административных,
экономических и социально-психологических методов управления
персоналом.

16. Дайте определение понятиям потребность, мотив, стимул.
17. В чем принципиальное отличие между стимулированием и
мотивированием?
18. Опишите поэтапный процесс мотивации.
19. На чем основываются содержательные и процессуальные теории
мотивации?
20. В чем отличие прямой и косвенной мотивации?
21. На чем базируется принудительная мотивация?
22. Какие средства стимулирования вы знаете?
23. Какие индикаторы используются в психодиагностике трудовой
мотивации?
24. Критерии адаптации персонала;
25. значение испытательного срока;
26. схема работы с молодыми специалистами;
24

27. наставничество и консультирование.

28. Связь системы управления персоналом с целями организации.
29. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней
среды и культуре организации.
30. Основные и дополнительные расходы на персонал.
31. Фонд заработной платы.
32. Выплаты социального характера. Виды выплат, подлежащих
включению в себестоимость.
33. Анализ и планирование затрат на персонал. Динамика затрат на персо­
нал.
34. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров с
помощью различных методов.
35. Методы определения эффективности затрат на персонал.
36. Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы управления
персоналом.
37. Объект оценки: кадровые решения; деятельность службы управления
персоналом;работники.
38. Экономические и социальные результаты кадровых решений.
39. Оценка эффективности решений по сокращению персонала.
40. Оценка эффективности программ обучения персонала.
41. Оценка позитивных изменений в организации. Анализ отрицательных
изменений в организации.
42. Критерии оценки социальных результатов.
43. Аудит кадровых процессов.
44. Соответствие кадровых процессов стратегии и целям организации.

25

Тесты к дифференцированному зачету по предмету:
Управление персоналом

Вариант 1.
1. Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?
а) планирование;
б) прогнозирование;
в) мотивация;
г) составление отчетов;
д) организация.

2. Управленческий персонал включает:
а) вспомогательных рабочих;
б) сезонных рабочих;
в) младший обслуживающий персонал;
г) руководителей, специалистов;
д) основных рабочих.
3. Японскому менеджменту персонала не относится:
а) пожизненный наем на работу;
б) принципы старшинства при оплате и назначении;
в) коллективная ответственность;
г) неформальный контроль;
д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач,
а не от возраста рабочего или стажа.
4. С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?
а) «Экономика труда»;
б) «Транспортные системы»;
в) «Психология»;
г) «Физиология труда»;
д) «Социология труда».
5. Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:
а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности
персонала предприятия;
б) найма рабочих на предприятие;
в) отбора персонала для занимания определенной должности;
г) согласно действующему законодательству;
д) достижения стратегических целей предприятия.
6. Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:
а) на разработку новых видов продукции;
б) на определение стратегического курса развития предприятия;
в) на создание дополнительных рабочих мест;
г) на перепрофилирование деятельности предприятия;
д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.
7. Что включает инвестирование в человеческий капитал?
а) вкладывание средств в производство;
б) вкладывание средств в новые технологии;
в) расходы на повышение квалификации персонала;
г) вкладывание средств в строительство новых сооружений.

26

д) вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия.
8. Человеческий капитал — это:
а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление
суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на
экономически значимую мобильность.
б) вкладывание средств в средства производства;
в) нематериальные активы предприятия.
г) материальные активы предприятия;
д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный
результат.

9. Функции управления персоналом представляют собой:
а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение
производственных и социальных потребностей предприятия;
б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия;
в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации;
г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия;
д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции.

10. Потенциал специалиста - это:
а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей;
б) здоровье человека;
в) способность адаптироваться к новым условиям;
г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства;
д) способность человека производить продукцию.
11. Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:
а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня
ответственности;
б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;
в) освобождение рабочего;
г) понижение рабочего в должности;
д) повышение рабочего в должности.

12. Профессиограмма — это:
а) перечень прав и обязанностей работников;
б) описание общетрудовых и специальных умений каждого работника на предприятии;
в) это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание
профессионального труда, а также требования, предъявляемые к человеку.
г) перечень профессий, которыми может овладеть работник в пределах его компетенции;
д) перечень всех профессий.
13. Какой раздел не содержит должностная инструкция?
а) «Общие положения»;
б) «Основные задачи»;
в) «Должностные обязанности»;
г) «Управленческие полномочия»;
д) «Выводы».

14. Интеллектуальные конфликты основаны:
а) на столкновении приблизительно равных по силе, но противоположно направленных нужд,
мотивов, интересов и увлечений в одного и того человека;
27

б) на столкновенье вооруженных групп людей;
в) на борьбе идей в науке, единстве и столкновении таких противоположностей, как истинное и
ошибочное;
г) на противостоянии добра и зла, обязанностей и совести;
д) на противостоянии справедливости и несправедливости.
15. Конфликтная ситуация — это:
а) столкновенье интересов разных людей с агрессивными действиями;
б) предметы, люди, явления, события, отношения, которые необходимо привести к определенному
равновесию для обеспечения комфортного состояния индивидов, которые находятся в поле этой
ситуации;
в) состояние переговоров в ходе конфликта;
г) определение стадий конфликта;
д) противоречивые позиции сторон по поводу решения каких-либо вопросов.
16. На какой стадии конфликта появляется явное (визуальное) проявление острых разногласий,
достигнутое в процессе конфликта:
а) начало;
б) развитие;
в) кульминация;
г) окончание;
д) послеконфликтный синдром как психологический опыт.
17. Латентный период конфликта характеризуется такой особенностью:
а) стороны еще не заявили о своих претензиях друг к другу;
б) одна из сторон признает себя побежденной или достигается перемирие;
в) публичное выявление антагонизма как для самих сторон конфликта, так и для посторонних
наблюдателей;
г) крайнее агрессивное недовольство, блокирование стремлений, продолжительное отрицательное
эмоциональное переживание, которое дезорганизует сознание и деятельность;
д) отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом
используются косвенные способы воздействия.
18. Стиль поведения в конфликтной ситуации, характеризующийся активной борьбой индивида
за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных
целей - это:
а) приспособление,уступчивость;
б) уклонение;
в) противоборство, конкуренция;
г) сотрудничество;
д) компромисс.

19. Комплексная оценка работы — это:
а) оценка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов;
б) определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы и
сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;
в) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью контрольных
вопросов;
г) определение профессиональных знаний и привычек с помощью специальных тестов с их
дальнейшей расшифровкой.
д) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью социологических
опросов.
28

20. Коллегиальность в управлении — это ситуация, когда:
а) персонал определенного подразделения — это коллеги по отношению друг к другу;
б) только руководитель организации может управлять персоналом, но некоторые полномочия он
может делегировать своим подчиненным;
в) существует децентрализация управления организацией;
г) работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и
взаимозависимости, составляют управленческий штат.
д) существует централизация управления организацией.
21. Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной
кадровой политики:
а) функциональная;
б) тактическая;
в) управляющая;
г) обеспечивающая;
д) стратегическая.
22. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:
а) школа научного управления;
б) классическая школа или школа административного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа науки о поведении;
д) школа науки управления или количественных методов.
23. Кадровый потенциал предприятия - это:
а) совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих
квалификацию с отрывом от производства;
б) совокупность работающих специалистов;
в) совокупность устраивающихся на работу;
г) совокупность обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;
д) совокупность перемещающихся по служебной лестнице.
24. Какое положение предусматривает теория приобретенных потребностей Д Мак-Кллеланда:
а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;
б) распределение всех рабочих на желающий работать и тех, кто не желает работать;
в) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;
г) потребность человека быть справедливо вознагражденным;
д) все потребности человека расположенные в определенной иерархии.
25. Какая теория мотивации относится к процессуальным теориям?
а) теория нужд А. Маслоу;
б) теория ожидания В. Врума;
в) теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;
г) теория существования, связи и роста К. Альдерфера;
д) теория двух факторов Ф. Гецберга.

29

Вариант 2.
1. Валентность согласно теории В. Врума — это:
а) мера вознаграждения;
б) мера ожидания;
в) ожидание определенного вознаграждения в ответ на достижении результаты;
г) мера ценности или приоритетности;
д) ожидание желаемого результата от затраченных дополнительных усилий.
2. Основным положением какой теории является то, что люди субъективно определяют
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят с
вознаграждением других людей?
а) теории нужд А. Маслоу;
б) теории ожидания В. Врума;
в) расширенной модели ожидания Портера — Лоулера;
г) теории приобретенных потребностей Д. Мак-Кллеланда;
д) теории равенства С. Адамса.

3. Теория усиления Б. Ф. Скиннера основанная на таком положении:
а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;
б) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;
в) все потребности человека расположенные в определенной иерархии;
г) потребность человека основана на справедливом вознаграждении;
д) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;
4. К содержательным мотивационным теориям относятся теории:
а) Б. Ф. Скиннера;
б) С. Адамса;
в) В. Врума;
г) модель Портера — Лоулера;
д) Ф. Герцберга.

5. Какое положение относится к теории мотивации Портера-Л оулера:
а) результативный труд ведет к удовлетворению работников;
б) человек ответственный;
в) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;
г) человек стремится делегировать полномочия;
д) человек удовлетворен лишь экономическим стимулированием.
6. Какие потребности в теории А. Маслоу являются базовыми (находящиеся на нижнем уровне
иерархии потребностей)?
а) физиологические;
б) защищенности и безопасности;
в) принадлежности и причастности;
г) признание и уважение;
д) самовыражение.
7. Какое положение не относится к теории мотивации Ф. Герцберга:
а) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
б) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов
гигиены;
в) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не
оказывает мотивационного воздействия;
г) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при
наличии факторов гигиены;

30

д) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при
отсутствии факторов гигиены.
8. Какое количество групп потребностей выделяет теоретическая модель мотивации К.
Альдерфера:
а) две;
б) три;
в) четыре;
г) пять;
д) шесть.
9. Средний уровень зарплаты одного работника рассчитывается:
а) как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции;
б) как отношение прибыли к себестоимости произведенной продукции;
в) как отношение себестоимости к стоимости товарной продукции;
г) как отношение объема произведенной продукции к общей численности работников;
д) как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.

10. Какой стиль руководства не включает модель, описывающая зависимость стиля
руководства от ситуации, предложенная Т. Митчелом и Р. Хаусом?
а) «стиль поддержки»;
б) «инструментальный» стиль;
в) стиль ориентированный «на достижение»;
г) стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений;
д) стиль «предлагать».
11. Какой стиль лидерства не включает теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара?
а) стиль «давать указания»;
б) «продавать указания»;
в) «информировать».
г) «участвовать»;
д) «делегировать».
12. Какое количество вариантов руководства выделяет модель стилей руководства ВрумаЙеттона:
а) три;
б) четыре;
в) пять;
г) шесть;
д) семь.
13. Какой из пяти основных стилей руководства, согласно двухмерной модели поведения
руководителя (управленческая решетка Блейка и Мутона), является самым эффективным?
а) «страх перед бедностью»;
б) «Команда»(групповое управление);
в) «Дом отдыха - загородный клуб»;
г) «Власть - подчинение - задача»;
д) «Посредине пути».
14. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность
удовлетворять его потребности:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;

31

в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.
15. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность
заставлять и полное право наказывать:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.

16. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что руководитель обладает
специальными знаниями и компетенцией, которые позволят удовлетворить его потребности:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.
17. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет право
отдавать приказания и что его долг подчиняться им:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.

18. При каком виде власти характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны
для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий:
а) власть, основанная на принуждении;
б) власть, основанная на вознаграждении;
в) экспертная власть;
г) эталонная власть;
д) законная власть.
19. Определение квалификации специалиста, уровня знаний либо отзыв о его способностях,
деловых и иных качествах:
а) аттестация;
б) дискриминация;
в) авторизация;
г) должностная инструкция;
д) апробация.

20. Руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязывать свою волю
исполнителям.
а) автократичный руководитель;
б) демократичный руководитель;
в) либеральный руководитель;
г) консультативный руководитель;
д) инструментальный руководитель.
21. Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:
32

а) социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные;
б) антагонистические, компромиссные;
в) вертикальные, горизонтальные;
г) открытые, скрытые, потенциальные;
д) внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые.

22. Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное
развитие, получение общего образования, приобретение специальности - это:
а) инвестиции в строительство спортивных комплексов;
б) инвестиции в человеческий капитал;
в) инвестиции в новые технологии;
г) инвестиции в производство;
д) инвестиции в учебно-оздоровительные комплексы.

23. Показатель, характеризуется изменением индексов цен на товары и услуги, которые входят
в состав потребительских корзин минимального потребительского бюджета:
а) индексы цен;
б) индекс стоимости жизни;
в) индексы продукции сельского хозяйства;
г) индексы продукции животноводства;
д) индексы продукции растениеводства.
24. Неосязаемая личная собственность: продукт интеллектуальной деятельности, который
проявляется в эффекте использования в различных сферах жизни общества:
а) нематериальная собственность;
б) интеллектуальная собственность;
в) радиочастотный ресурс;
г) материальная собственность;
д) аэрокосмические разработки.
25. Регулирует взаимоотношения между работодателями, т. е. покупателями продуктов
интеллектуального труда и самими субъектами интеллектуальной деятельности по поводу
формирования цены интеллектуального труда:
а) инфраструктура финансового рынка;
б) аграрные биржи;
в) инфраструктура рынка интеллектуального труда;
г) фонды содействия предпринимательству;
д) собственники интеллектуального труда.

33

Ключ к тестовому заданию по предмету: Управление персоналом
Вариант 1.
1. Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?
г) составление отчетов;
2. Управленческий персонал включает:
г) руководителей, специалистов;
3. Японскому менеджменту персонала не относится:
д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач,
а не от возраста рабочего или стажа.
4. С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?
б) «Транспортные системы»;
5. Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:
а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности
персонала предприятия;
6. Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:
д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.
7. Что включает инвестирование в человеческий капитал?
в) расходы на повышение квалификации персонала;

8. Человеческий капитал — это:
а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление
суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на
экономически значимую мобильность.
9. Функции управления персоналом представляют собой:
а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение
производственных и социальных потребностей предприятия;

10. Потенциал специалиста - это:
а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей;
11. Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:
б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;

12. Профессиограмма — это:
в) это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее
профессионального труда, а также требования, предъявляемые к человеку.

содержание

13. Какой раздел не содержит должностная инструкция?
д) «Выводы».

14. Интеллектуальные конфликты основаны:
в) на борьбе идей в науке, единстве и столкновении таких противоположностей, как истинное и
ошибочное;
34

15. Конфликтная ситуация — это:
д) противоречивые позиции сторон по поводу решения каких-либо вопросов.

16. На какой стадии конфликта появляется явное (визуальное) проявление острых разногласий,
достигнутое в процессе конфликта:
в) кульминация;
17. Латентный период конфликта характеризуется такой особенностью:
д) отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом
используются косвенные способы воздействия.

18. Стиль поведения в конфликтной ситуации, характеризующийся активной борьбой индивида
за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных
целей - это:
в) противоборство, конкуренция;
19. Комплексная оценка работы — это:
б) определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы и
сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;

20. Коллегиальность в управлении — это ситуация, когда:
г) работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и
взаимозависимости, составляют управленческий штат.
21. Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной
кадровой политики:
д) стратегическая.
22. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:
б) классическая школа или школа административного управления;
23. Кадровый потенциал предприятия - это:
а) совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих
квалификацию с отрывом от производства;
24. Какое положение предусматривает теория приобретенных потребностей Д Мак-Кллеланда:
в) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

25. Какая теория мотивации относится к процессуальным теориям?
б) теория ожидания В. Врума;

35

Вариант 2.
1. Валентность согласно теории В. Врума — это:
г) мера ценности или приоритетности;
2. Основным положением какой теории является то, что люди субъективно определяют
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят с
вознаграждением других людей?
д) теории равенства С. Адамса.

3. Теория усиления Б. Ф. Скиннера основанная на таком положении:
б) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;
4. К содержательным мотивационным теориям относятся теории:
д) Ф. Герцберга.
5. Какое положение относится к теории мотивации Портера-Лоулера:
а) результативный труд ведет к удовлетворению работников;
6. Какие потребности в теории А. Маслоу являются базовыми (находящиеся на нижнем уровне
иерархии потребностей)?
а) физиологические;
7. Какое положение не относится к теории мотивации Ф. Герцберга:
д) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при
отсутствии факторов гигиены.

8. Какое количество групп потребностей выделяет теоретическая модель мотивации К.
Альдерфера:
б) три;
9. Средний уровень зарплаты одного работника рассчитывается:
д) как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.

10. Какой стиль руководства не включает модель, описывающая зависимость стиля
руководства от ситуации, предложенная Т. Митчелом и Р. Хаусом?
д) стиль «предлагать».
11. Какой стиль лидерства не включает теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара?
в) «информировать».
12. Какое количество вариантов руководства выделяет модель стилей руководства ВрумаИеттона:
в) пять;
13. Какой из пяти основных стилей руководства, согласно двухмерной модели поведения
руководителя (управленческая решетка Блейка и Мутона), является самым эффективным?
б) «Команда»(групповое управление);

14. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность
удовлетворять его потребности:
б) власть, основанная на вознаграждении;
36

15. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность
заставлять и полное право наказывать:
а) власть, основанная на принуждении;
16. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что руководитель обладает
специальными знаниями и компетенцией, которые позволят удовлетворить его потребности:
в) экспертная власть;
17. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет право
отдавать приказания и что его долг подчиняться им:
д) законная власть.

18. При каком виде власти характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны
для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий:
г) эталонная власть;
19. Определение квалификации специалиста, уровня знаний либо отзыв о его способностях,
деловых и иных качествах:
а) аттестация;

20. Руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязывать свою волю
исполнителям.
а) автократичный руководитель;
21. Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:
б) антагонистические, компромиссные;
22. Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное
развитие, получение общего образования, приобретение специальности - это:
б) инвестиции в человеческий капитал;
23. Показатель, характеризуется изменением индексов цен на товары и услуги, которые входят
в состав потребительских корзин минимального потребительского бюджета:
б) индекс стоимости жизни;
24. Неосязаемая личная собственность: продукт интеллектуальной деятельности, который
проявляется в эффекте использования в различных сферах жизни общества:
б) интеллектуальная собственность;

25. Регулирует взаимоотношения между работодателями, т. е. покупателями продуктов
интеллектуального труда и самими субъектами интеллектуальной деятельности по поводу
формирования цены интеллектуального труда:
в) инфраструктура рынка интеллектуального труда;

37

Критерии оценивания тестовых работ
Оценка за контроль ключевых компетенций учащихся производится по
пятибалльной системе. При выполнении заданий ставится отметка:
«3» - за 40-50 % правильно выполненных заданий,
«4» - за 50-70 % правильно выполненных заданий,
«5» - за правильное выполнение более 70 % заданий.

38